积分制管理让中国管理走向世界

从1978-2018年，中国的改革开放走过了四十年的光辉历程。在这个过程中，中国人民也经历了从站起来——到富起来——再到强起来的历史转变；中国企业也经历了从弱到强，从望国外大企业的项背到如今与跨国巨头在印度市场论输赢，在印尼市场较高低，在巴西市场分胜负的蜕变，世界500强里也出现了越来越多的中字头企业。纵观发达国家的发展轨迹，企业管理理论的创新往往与一个国家经济实力的增强相伴而生。正如上个世纪初，随着美国经济实力超过英国，进而出现了管理理论在美国百花齐放，今天，中国GDP已稳居世界第二，但是，对应的管理理论创新却迟迟不见突破。今天湖北群艺集团总经理李荣先生首创的中国积分制管理理论率先打破了僵局，填补了国内企业管理理论创新的空白。积分制管理是一套独特的、行之有效的绩效管理模式，在实际运用中也得到了许多企业家的认可，为许多民营中小企业带来了实实在在的效益。积分制管理理论之所以成功，不同专家、学者有不同的观点和看法，我们认为主要有以下几方面的原因。 

首先，积分制管理优化了企业的组织架构。回顾改革开放的四十年历程，随着计划经济逐渐淡出历史舞台，企业的组织架构也在不断变化和迭代，从简单、传统的直线制、职能制向更高级别的事业部制、矩阵式架构演变；这种架构在调动员工积极性，提升企业效率和效益的同时，随着时间的推移，也带来了绩效考核方面的弊端。群艺首创的积分制管理以积分为抓手，解决了以往绩效考核方法的不足，很好地满足了矩阵式架构的需要。以群艺为例，通过采用积分制管理，经过短短十几年的发展，公司规模不断扩大，经营项目扩大到2500余项，这说明积分制管理将矩阵式组织架构的作用发挥到了极致，同时，也给企业带来了意想不到的收获，公司资产扩大了20倍，年收入增加了50倍。

其次，积分制管理有效解决了企业人力资源管理难题。人力资源是企业的核心资源。如何留住人才，特别是优秀的人才是关系企业发展壮大的重要因素。改革开放以前的年代，人的发展轨迹，基本上是从家庭到学校，再到工作岗位，仿佛一个固定的模式。大多数人一辈子只效力于一家组织。而现在，随着改革开放不断推进，科技的进步，社会的发展，人们的思想观念和行为方式也在不断转变，人们变得不那么有耐心，更崇尚即时满足。这种情况下，造成的结果是员工频繁跳槽，企业留不住人，更不敢去主动开除员工。积分制管理则很好地解决了这个问题。为了留住优秀人才，传统的管理方法更多的是简单地用钱进行激励，积分制管理却不同，它用软件给每个员工建立一个账户，或者叫“行为银行”，员工表现越好，积分越高，干的时间越长，积分越高，积分终身有效，使用后不清零、不作废。这样来看，积分制管理很好地解决了企业人才跳槽的问题。由此可见，积分制管理就是连接员工与企业的一架桥梁，它使老板和员工形成一个利益共同体，而不是简单的雇佣与被雇佣的关系，也不是冷冰冰的一纸合同的契约关系。

再次，积分制管理有效解决了企业内部的集权与分权问题。集权与分权一直是制约企业发展的难题。企业在初创期间，由于规模小，不确定因素相对较少，集权有其优势。有利于集中领导，协调各部门的活动，有利于管理工作的专业化，提高管理活动的效率。但随着企业规模的不断扩大，它的弊端不断显现，决策只凭少数人的智慧，大大降低了决策的质量，增加了错误决策的风险，削弱了组织对外部环境的应变能力。美国布兰查德咨询公司的研究表明：现代组织中越来越多的成员，希望获得工作的自主权，希望上级的授权范围能够更多一点，免得什么事情都不能按照自己的意愿和节奏来操作，总有束手束脚的感觉。因此，有效分权与授权是极为重要的，是管理者必须要练好的基本功，管理者必须学会向下属放权。而且放权要彻底，努力通过一些管理方法做到“放手又放心”。积分制管理就是“放手又放心”的管理方法。它借用“积分”这个抓手，将权力下放，各级主管在自己的一亩三分地获得了更多的主动权，按照企业制定的标准拥有“奖扣分”的权限，在实际操作中缓解了信息不对称，在权限内自主对下级员工实行“奖扣分”，从而有效减轻高层管理者的管理负担，使管理者能放下日常琐事的“小”去抓企业宏观长期决策的“大”。不仅如此，中下层管理者在实际的权力使用中得到锻炼，有助于综合管理人才的培养。此外，适当的分权与授权还可以提高员工的参与感与归属感，可以有效增加组织活力，提升企业整体绩效水平。

最后，积分制管理优化了企业激励方式。传统的泰罗制的管理方式，俗称胡萝卜加大棒，即既要有激励，又要有惩罚。而新成长起来的一代人，对大棒政策是不大买账的。有机构发布过一份《中国90后报告》，里面显示，在十几个选择工作的考虑因素里，“兴趣”排在了第一位；第二是“发展前景”，第三才是“薪酬待遇”。所以在激励员工的方法层面，物质奖励固然重要，想办法发掘员工的内在动力更为重要。这就给传统的KPI考核带来挑战，因为它更适用于可量化的指标。而人们可探知或预测事物的准确度，随时间延长逐渐降低。在KPI的体系下，无论是管理层，还是普通员工，会更倾向于追求短期内可见的成果，从而忽略稍远些的战略布局的实现。

根据经济学的效用递减规律，单纯用金钱激励的传统方法存在作用时效短的问题。积分制管理采用的积分对企业员工终身有效，积分在考核使用后不清零、不作废。企业可以根据发展需求与自身实力，短期内（如月季度计划），给予高分员工一定的奖励，也可制定长期激励计划（如五年计划），给予高分员工更多的奖励。奖励不仅仅局限于物质奖励，还包括非物质奖励。国内外已有研究表明，物质激励的短期效果更好，非物质激励的长期效果更佳。而融入“积分终身有效”，“奖励包括物质和非物质奖励”这两点可以使长期激励机制更加有效：积分积累的越多，积分排名越高，可获得的物质和非物质奖励相应的也就越多，员工的工作满意度越高，工作积极性越强。这也可以提高员工对企业的忠诚度，降低员工离职率。因此，积分制管理可以有效解决员工长期激励的问题，达到留住人オ，防止人才流失的目的。

总之，改革开放40年，我们经历了可口可乐、大众等跨国公司到我们国家来成立合资公司，到今天华为、阿里、小米等公司到国外开疆拓土，实体企业一天天强壮起来；我们经历了从中国到美国、德国、日本去学习人家的先进技术和管理理念和方法，现在是日本、德国、美国的企业家到中国来学习中国积分制管理的这些变化。这些变化，让我们深深地感受到了“强起来”三个字的自信和掷地有声，同时也让我们真切地感受到了中国积分制管理走向世界的坚定步伐。