积分制管理为何具有持久生命力

有人说，积分制管理创造了一个神话；也有人说，积分制管理开启了一个管理理论和实践的新时代。其实，从根本上说，积分制管理就是一套顺应时代变化而精心设计打造的具有强大生命力的管理理论体系和方法。

2019年4月23日和4月27日，湖北群艺第185、186期积分制管理落地实操班连续开班，近七百名来自全国及新加坡的企业家和众多单位的领导参加了培训。至此，湖北群艺举办的积分制管理落地实操班已在湖北群艺产业园开班近两百期，近六万人参加了培训学习。自2008年以来，湖北群艺集团董事长李荣先生独创的积分制管理，的确创造了一个又一个奇迹：在全国管理培训领域，开创了在车间进行体验式培训的先河；在一个名不见经传的小城，连续开班近两百期积分制管理培训，全国绝无仅有；十多年来，积分制管理培训不仅吸引了国内几万名企业家和各行各业的有识之士，而且就连美国、日本、法国、西班牙、澳大利亚、新加坡、马来西亚等国家和地区的一些企业家也漂洋过海来到荆门参加了培训，从而结束了近代以来中国单向学习国外先进管理方法的历史；积分制管理不仅蜚声海内外企业界，而且还被马来西亚政府当局确定为国家管理培训项目；十多年来，没有一个参加积分制管理培训学习的学员因不满意而投诉……在这些奇迹的背后，很多人都在思考：积分制管理为何具有如此强大而持久的生命力？缔造这些奇迹的秘诀何在？本文就尝试来回答这个问题。

一、人性观照激发原动力

积分制管理（Merit Points Management）即通过积分对组织员工进行全方位量化考核和评价的管理体系和方法。其核心是积分不清零、不作废、IT支撑、永久有效，最大限度激发组织员工的潜能和积极性。该体系和方法为湖北群艺集团董事长李荣先生独创。

从某种意义上说，管理学即人学，管理学就是经营人的科学。李荣先生认为，人生在世，无论人性之善还是人性之恶，其都包含利己成分。从这个意义上说，人之初，性本我或性本私确实是客观存在的，或者说，“私心”是人的本能。所谓“私心”其实就是“自我”的想法。承认人的“私心”的客观性，不仅是正常社会的必然要求，也是人类社会前进的不竭动力。但人处在社会中又不能只为利益而活，否则人就不配称为“万物之灵”。所以，人性既要解放，也要受到制约。这无疑符合马克思主义人性观，符合公认的经典哲学家的论述。正是基于这种思考，李荣先生经过多年潜心研究创立了积分制管理理论体系。这种管理方法，既充分尊重人性，承认人的本能的合理性，又对人的本能进行制约，使其正能量健康生成。可以说，从人性出发，是积分制管理理论体系的核心。这正是李荣先生对管理学理论创新的重大贡献，同时也是积分制管理具有持久生命力的关键所在。

及时认可 作为社会的人，天生需要被认可。这是被无数管理者所忽视的一个重要环节。在现在的企业当中，老总和其他管理者深感困惑的是，许多事情应该由员工主动去做，而许多员工却不愿意去做。但员工的想法却与此相反，他们认为许多事情做了也是白做。问题在哪里呢？李荣经过长期思考终于豁然开朗：根本原因是没有一种机制对他们为他人、为集体的付出进行认可。员工在一个组织工作，当然有工资对他们的劳动进行认可，但工资之外的劳动付出怎么认可呢？总不能做了一件事就发几块钱。很明显，这样做负面作用是很大的，它不仅会打乱薪酬体系，还会使人变得极为功利。有没有一种方法既可以对员工工资之外的劳动进行认可，又能避免负面效应呢？通过长期思考、研究和实践，李荣先生独创了积分制管理方法，这种管理方法最大限度地消解了用钱带来的负面效应，同时也对组织员工的所有正向付出给予了及时认可。

积分制管理中的“积分”与钱没有直接关系，员工每月得多少积分并不影响员工的工资；但积分与钱又不是完全没有关系，因为它影响员工的短期利益和长远福利（如年终奖、出国旅游指标名次、保险理财、干股分红、购车购房补贴等）。积分制管理除了对员工的不良行为用扣积分的方法解决外，员工所有正能量的付出都有积分奖励：如主动倒一次垃圾、一个为公司着想的建议、在公共车上为老人让座、乘出租车向司机道谢、春节给父母买一件礼品、快乐会议上表演一个节目等等都有积分奖励。这样，奖分扣分作为一种认可和惩戒的信号长期坚持，正能量就逐步形成了，员工的做人问题也迎刃而解了。 

积分制管理不鼓励“无名英雄”，不赞同“空洞说教”。李荣先生认为，“无名英雄”并不能支撑社会的发展和进步，“空洞说教”也解决不了管理上的根本问题。只有从人性出发“点对点”认可人的劳动，并用实实在在的认可回报组织员工的点滴付出，才能真正做到以人为本，才能做到可持续发展。那种以为靠空泛的表扬和说教就能激励员工的做法，是再也行不通的。

利己利人 积分制管理的最大功用，就是解决了人的原动力问题。

不必讳言，“利己”或者说趋利避害是人的本性，也可以说是人的原动力。以道德层次划分：舍己为人是为大善，利人利己是为善，损人利己是为恶，损人不利己是为大恶。从社会层面讲，舍己为人当然是崇高的（特别是当国家利益受损时是需要很多人舍生取义的），但对于过平常日子的众多老百姓来讲，更多的应该是有一种利人利己的机制，在“利己”的同时满足“利人”的需要。积分制管理就是通过积分这个载体达到“利人”与“利己”的无缝对接。

过去，我们过于强调“利人”，甚至“狠斗私字一闪念”，这是很不正常的，可以说是对人性的戕害。积分制管理在制度设计上首先就承认“私心”的合理性，并且在实际运用中通过奖分和扣分，使“利己”和“利人”达到高度的和谐统一。

“每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件”（马克思语）。社会进步的显著标志是看个体精神是否得到了充分发挥。在积分制管理中，“积分”就像一根神奇的指挥棒，在这根指挥棒的指挥下，员工白天黑夜努力挣积分，很难分清员工是为自己还是为公司。我们只能说员工是主观为自己，客观为公司。这就像人们主动花钱买彩票，当然是希望自己中大奖，恐怕没有一个人是为发展体育事业或社会福利事业的。但人们买彩票的确在客观上促进了国家体育事业或社会福利事业的极大发展。积分制管理正是这样一种全新的把主观需求与客观效果融为一体的全新的管理方法。

营造快乐 快乐是人的根本追求和天然权利，也是社会发展的动因。

在一个组织内部，员工是否快乐，已不是战术问题，而是战略问题。

当为生存而劳动的时代隐退之后，人们的劳动除了看重劳动的环境、劳动的舒适度、劳动的报酬等因素外，更看重身心是否愉悦，精神是否快乐。这无疑是时代进步的表现。

现在在劳动岗位上的大多是80后、90后的年轻人，这些年轻人、特别是从小生活在城里的年轻人，他们的生活父母大都给安排好了，有房子，有的还有汽车。他们劳动的目的不再单纯是为了生存，而是更看重精神层面的需求，特别是把是否快乐看成了核心要素。

这种现实无疑给我们的企业管理者提出了挑战。一方面，我们必须营造让员工快乐舒适的工作环境，另一方面更要建立让员工快乐起来的制度机制。正如李荣先生所说：在一个企业，尽管现在要找到让员工开心快乐的事很难，但作为一个企业管理者，必须想方设法让员工快乐，充分赋能员工，让员工在快乐中获益于企业发展、与企业共同成长。只有员工快乐了，有幸福感了，企业才有活力，才能健康发展；而企业发展了，员工的收益也就越高，就越愉悦，幸福感就更强。

积分制管理的制度设计正是为了员工的快乐。员工挣积分的过程在某种意义上也是游戏的过程，而游戏的过程无疑是快乐的。所有玩过游戏积分的人都知道，到了一万分，还想达到十万分，到了十万分又想冲到一百万分，总是无止境的。员工在游戏中完成工作任务，实现自我价值，既快乐了自身，又为公司发展做出了贡献。这种方法产生的效果是其他任何方法都无法企及的。

湖北群艺有一项固定活动，这就是每月一次的员工快乐会议，这是所有群艺员工期待的节日。在员工快乐会议上，会对上月各部门、各类别积分前几名的员工进行奖励，所有员工在平时工作中得到的积分奖票都可以参与抽奖，很多员工都会在抽奖中获得意外惊喜。除抽奖外，员工自编自导自演的文艺节目，可以在快乐会议上尽情表演。在湖北群艺每个员工都是威风锣鼓队队员，每个员工打一次威风锣鼓都有积分奖分，学会指挥还有更高的奖分。这一切，都对激发员工的原动力产生了不可替代的作用。

二、制度抓手强化执行力

制度执行力问题，可以说是一个世界性难题。现在，每一个组织单位都不缺制度，即使没有制度网上一搜索各种规章制度应有尽有。但是，制度对于许多单位来说，常常形同虚设。特别是对于企业来说，因为人才不好招、员工不好留，所以员工犯了错误、违反了制度，老总不敢罚款，不敢处罚，不敢让员工付出相应的代价。违反制度不处罚，就会后患无穷，其他员工看到违规行为未处理，违规违章行为就会越来越多，大家对规章制度就会越来越不在乎，制度就没有了执行力。

如何增强制度的执行力？如何不让制度成为一纸空文？积分制管理解决了这一老大难问题。这也是积分制管理具有持久生命力的又一关键。

抓手致胜 交警在对司机进行管理时，有一套非常有效的抓手体系，这就是扣分。交警从未召集司机开会学习，从未对司机做思想政治工作，从未对司机进行遵章守纪培训（考驾照除外），但都把全世界的司机管得服服帖帖，这就是制度抓手的魔力。试想，如果司机违章了靠罚款进行处罚，那交通会乱成什么样？积分制管理就是类似于交警执行力的有力抓手。

实行积分制管理，员工所有的违规违章行为都可以扣分，因为扣分不影响员工的薪酬，员工容易接受。扣分把员工反感的扣钱取消了，把管理需要的东西——“信号”保留了。在管理过程中，激励信号和示警信号对于增加制度的执行力具有不可代替的作用。我们许多老总执行公司的制度，有时候不得不扣钱，其实扣钱也没有什么不对，它也起一种信号作用，但它有一定的副作用。扣点钱不是为了增加公司的收入，更不是为了减少公司的支出，还容易引起员工不同程度的反感。但扣分不直接影响员工的工资收入，员工在心理上没有多大负担，反而会想：我违规了你扣我的分是应该的，我会想办法把分再挣回来。在这种情况下，负激励相反成了正激励，这就是积分制管理的最大效应。

在湖北群艺及所有引进积分制管理的企业，每个管理干部都有权有责，所有员工都必须缴纳风险责任金，在公司安排外出培训需签订协议书，业务骨干犯错误给公司带来损失后不扣钱，先扣分，但要办理暂缓扣款手续，只要在在约定的工作年限内不离开公司，扣款就可一笔勾销。通过这些方法使每个员工与公司都有了一根无形的线连着，过去没有这根线时，员工突然离职，公司受损失，而员工的利益没有受到任何影响，现在有了这根线，员工离职，公司有损失，员工也不会例外。有了这根线，制度的执行力就增强了，制度就不再是挂在墙上的摆设了，当制度不再是挂在墙上的摆设时，管理就得心应手了。

简单高效 14世纪英国的奥卡姆（William of Ockham）对当时无休无止的关于“共相”“本质”之类的争吵感到厌倦，于是著书立说，宣传只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性要领都是无用的累赘，应当被无情地“剃除”。他主张“如无必要，勿增实体”。因为他叫奥卡姆，人们为了纪念他就把这句话称为“奥卡姆剃刀”。这把剃刀出鞘后，剃除了几百年间争论不休的经院哲学和基督神学，使科学、哲学从宗教中彻底分离出来，引发了始于欧洲的文艺复兴、宗教改革和科学革命。这把刀经过数百年的磨砺，现在早已超越了本来狭窄的领域而具有广泛的、丰富的、深刻的意义。

如今这把阴冷闪光的剃刀又向我们复杂的管理领域发出了挑战，它指出许多东西是有害无益的，我们正在被这些自己制造的麻烦压跨。事实上，我们的制度越来越烦琐，文件越来越多，效率却越来越低。这迫使我们使用“奥卡姆剃刀”，采用简单管理，化繁为简，将复杂的事物变简单。

为什么要将复杂变简单呢？因为复杂容易使人迷失，只有简单化后才利于人们理解和操作。随着社会、经济的发展，时间和精力成为人们的稀缺资源，管理者的时间更加有限，许多终日忙忙碌碌的管理者却鲜有成效，究其原因正是缺乏简单管理的思维和能力。从这个意义上讲，管理之道就是简化之道，简化才意味着对事务真正的掌控。

简单管理对于处于转型和成长时期的中国企业具有非凡的意义，简单管理本身却不简单。奥卡姆剃刀定律也认为把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。一些人动辄以“无为而治”“治大国若烹小鲜”来概括简单管理，又有几人能像庖丁般游刃有余？可见，简单管理作为一种古老而崭新的管理思维和能力，蕴涵着深刻的内涵。

简单成就高效。这无疑是至理名言。积分制管理就是化繁为简、以简驭繁的高效管理方法。它没有成堆的管理制度，在实际操作中，就是用奖分来认可所有为公司、为社会做出的正能量的付出，用扣分及时发出信号示警。很多不可能订到制度中的事件，则用“应知应会、公序良俗”进行奖分和扣分的衡量。正如李荣先生所说，运用积分制管理不可能保证组织内不出问题，但它对出现的问题能迅速给出解决之道。这同样是积分制管理具有持久生命力的又一关键。

节省成本传统的管理往往与钱有着直接关系，干得好奖钱，干得不好扣钱。这样做的结果一是容易突破预算，增加管理成本；二是让管理成了功利的代名词；三是容易导致不可持续。比如：一段时间以来，很多地方在城乡社区社会治理中导入积分管理，规定达到多少分奖一壶油，达到多少分奖一个落户指标等，结果很多人达到了却无法兑现，致使积分管理在很多地方不能持续。

李荣先生独创的积分制管理，作为一个有别于传统管理的开放的管理体系，用的永远是积分名次。积分不与钱直接挂钩，从不扣罚员工工资，但它又与钱不是毫无关系，它把组织、单位所有的激励资源，把准备拿出来的各种福利奖项，有近期的、中期的、远期的都公开地“堆放”在那里，让员工看得到，望得到，谁优秀，积分高，谁就能从中得到利好，并且每月都见到好处，甚至每天能见到好处。但所有这些利好、福利、奖项，都在公司的事先预算之内，分值用得再高、再多，都按名次来安排，一点不会增加管理成本。它用的是阿拉伯数字这取之不尽用之不竭的激励资源，永远都有分可扣，到处都有分可加。这样，积分制管理是既节省成本，又不失诚信的管理，可谓妙不可言。

三、科学评价彰显公信力

不管是传统的百分制、千分制考核，还是KPI考核，都不能解决让被评价者完全服气的问题。比如，很多单位都用过百分制考核，且不说这种考核办法能否涵盖所有方面，到最后大多是长官意志或者是面子人情，根本不能体现客观公正。而积分制管理却通过对组织员工的即时评价、全面评价和持久平价，做到了考核的全面、客观和公正，让被考核者心服口服。

即时评价 积分制管理的即时评价是指对组织员工的认可随时体现。从班组长到高层管理者都有一定的奖扣分权限，每个员工为公司集体所有的付出，都可以即时认可，每个员工做错了违反规定的事，也可以得到适当的即时扣分。比如在机场，随同李荣董事长出行的两位女经理，看到一个妇女带着孩子还有一大推行李，就赶忙帮助她提拖行李，李荣当即给她们各奖20分。即时评价让组织员工不仅得到了奖分，更在心理上、精神上得到了满足。

这种方法在城乡社区管理中也得到充分彰显。荆门市白石坡社区在实施积分制管理中，李荣先生决定，在社区挑选两个积分最高的居民（一男一女）出国旅游，决定中午做出，下午就在白石坡社区积分制管理快乐会议上宣布，所有社区居民在惊喜兴奋之余，纷纷表示非常服气，充分调动了社区居民多挣积分的积极性。这种有别于传统管理的考核方法，极大地彰显了考核评价的公信力。

全面评价 传统的管理大多只是管了员工的做事，不会顾及员工的做人，或者说尚未找到管做人的方法。积分制管理则既管员工做事，又管员工做人。就像一个行为银行，每个员工在这个行为银行里都有一个账户，员工为集体、为社会做的每一点事情，都会得到认可，都会以积分的形式在账户中体现。不仅如此，员工本职工作以外做的一些工作，不仅有积分记录，还会有一定的产值在当月的薪酬中体现。这样，就做到了对员工的360°考核无死角，员工的价值也就做到了全面呈现。这就如数码相机的像素一样，像素是由相机里的光电传感器上的光敏元件数目所决定的，一个光敏元件对应一个像素。因此像素越大，构成的点越多，意味着光敏元件越多，照片的分辨率也越大，通俗地说就是照片的清晰度越高。积分制管理也是一样，它对员工的考核也是由无数个点构成的，正因为有无数个点，对员工的画像才非常清晰，对员工的评价才最全面，最有说服力。

有了“高像素考核”安排，有了“积分为王”，一切考核的结果都处在阳光下了。年底，需要对组织的20名优秀员工给予重奖，根本不需要开会讨论投票确定，而是从电脑中调出积分靠前的20名即可；按年初计划，第二年要安排一名高管、一名中层管理人员和两名普通员工出国旅游，到了年底，分层次调出积分最高的人员即可。最合理的利益分配，没有一个员工不服。

持续评价 如今，社会上很多行业、单位也用积分，如通讯行业、商场等。但那是一锤子买卖，积分兑换后就没了。积分制管理与这种积分有着本质区别，它的一条重要原则就是积分永久有效，也就是说，通过积分，不仅使员工与一个单位、组织结成了命运共同体，同时也解决了对组织员工进行持续长久评价的问题。员工积分越高，说明对组织的贡献越大，与组织结成的命运共同体越紧密，得到的报酬福利也就越高，越能体现积分制管理永远“让优秀员工不吃亏”的原则。

积分制管理中的积分是累计的，永久的，但也是动态的。有月度积分，有季度积分，有年度积分，有总累计积分。别看一些老员工累计积分很高，一些新入职员工仍然可以在阶段积分中超过老员工，仍然可以获得出国旅游指标，获得配干股资格。这种制度安排，极大地激发了员工的积极性，使员工充分认识到积分制管理是一种逆水行舟不进则退的管理方法，挣积分永远在路上。这样，无形中就会在组织内形成你追我赶力争上游的健康局面。那么，有人问，有些岗位的员工可能不能满负荷怎么办？或者说，仅仅依靠他的本职工作挣不到高积分怎么办？其实，这个问题在积分制管理的制度设计里面早就有了答案。积分制管理鼓励员工做复合型人才，鼓励员工跨部门做事。总之，只要你勤劳肯干，天道酬勤，你就能得到很高的积分，得到丰厚的回报。

积分制管理的公正持续评价制度安排解决了管理中的深层次问题，让组织员工有一个长远的目标和方向。让不优秀员工变得优秀，让优秀员工更优秀，让优秀员工留得住，尽其才。

积分制管理通过科学合理的制度设计，以简驭繁道法自然，遵循最基本的客观规律，结合人性，运用道德和良知，通过加分和扣分发出点对点的信号，激发和弘扬一切正面的因素，对一切负面因素发出信号进行抑制。极大地增强了制度的执行力，科学公正的考核评价体系使得正能量日增、负能量日减，组织员工的积极性和创造潜能得到充分发挥和释放。同时，积分制管理还实现了人的主观能动性与制度的平衡；管理人员在管理工作中科学与艺术的完美结合；培养人才与企业发展的同步；物资奖励与精神奖励的平衡；企业显规则与潜规则的相统一。这一真正实现了公开、公平、公正的管理方法，必将颠覆我们已有的认知，同时也将给管理领域带来划时代的变革。